Vad är Hogan Assessments?
Hogan Assessments utvecklades för att bedöma personlighet och tänkande, och det finns flera olika förarbetsbedömningar som produceras.
Hogan Assessments grundades 1987 av Drs. Joyce och Robert Hogan, och dess bedömningar var de första att vetenskapligt mäta personlighet för företag.
Hogan Assessments är prediktiva - vilket innebär att de tittar på den potentiella prestationen hos en kandidat, baserat på deras arbetsstil, attityder, problemlösningsfärdigheter, värderingar, styrkor och svagheter.
Idag har företaget växt så att det har genomförts mer än 10 miljoner bedömningar i 180 länder runt om i världen.
Hogan Assessments är utformade för att testa kandidater på deras personlighetsdrag, hur de tänker och beter sig, och vad som driver och motiverar dem. 75% av företagen som listas i Fortune 500 använder Hogan Assessments, inklusive:
- Coca Cola
- GM
- Microsoft
- Intel
- McDonald's
- AT&T
- Nike
- HSBC
Det finns fem olika Hogan Assessments som används som en del av rekryteringsprocessen, och de används vanligtvis för att söka efter ledarskapspotential eller för högre roller. Testerna är:
- Hogan Personality Inventory (HPI)
- Hogan Development Survey (HDS)
- Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
- Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
- Hogan Judgement Assessment (JUD)
Strukturen av Hogan Assessments
Hogan Personality Inventory (HPI)
Hogan Personality Inventory (HPI) är utformat för att mäta normal personlighet, eller vad som är känt som ljussida personlighet. Detta är hur du beter dig och svarar på normala, vardagliga scenarier, och det är baserat på femfaktormodellen för personlighet.
HPI består av 220 frågor, och svaren måste ges på en fyrpunkts Likert-skala, från starkt oense till starkt överens. Detta test är inte tidsbegränsat och tar vanligtvis bara 15-20 minuter att slutföra.
I detta test används två olika skalor för att formulera frågorna - personlighet och yrkesmässig.
Personlighetsskalorna är:
- Justering
- Ambition
- Sällskaplighet
- Interpersonell känslighet
- Försiktighet
- Nyfiken
- Inlärningsmetod
Yrkesmässiga skalorna är:
- Serviceinriktning
- Stress tolerans
- Tillförlitlighet
- Kontorspotential
- Försäljningspotential
- Chefspotential
Hogan Development Survey (HDS)
Hogan Development Survey (HDS) bedömer vad som är känt som en mörk sida personlighet - vad som händer med ditt arbetsbeteende när saker går fel och du är under stress. Detta är användbart för en rekryterare så att de kan se vad de potentiella barriärerna för prestanda kan vara.
HDS består av 170 frågor, och återigen besvaras dessa på en fyrpunkts Likert-skala. Det finns ingen tidsgräns, men de flesta människor slutför det på 15-20 minuter.
HDS bedömer kandidater med hjälp av elva personlighetsskalor:
- Upphetsbar
- Skeptisk
- Försiktig
- Reserverad
- Fritidsbetonad
- Djärv
- Busig
- Färgstark
- Fantasifull
- Plikttrogen
- Flitig
Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) bedömer din förmåga att fatta genomtänkta beslut baserade på olika typer av data, och liknar andra lämplighetstester - även om, som andra Hogan Assessments, detta handlar mer om hur du analyserar datan för att fatta bra beslut.
I HBRI finns det 24 frågor med flervalsfrågor, och du har en 30-minuters tidsgräns - och din hastighet i att svara på frågorna kommer att påverka ditt totala resultat.
HBRI bedömer följande tänkande förmågor:
Bedömningen kategoriserar dina svar och presenterar rekryteraren med en rapport baserad på vilken typ av tänkare du är. Kategorierna är:
- Expedient tänkare
- Kontextuell tänkare
- Analytisk tänkare
- Kritisk tänkare
Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) är en bedömning utformad för att titta på vad som driver dig, vad som motiverar dig, och vilka kärnvärden du har. Det är utformat för att visa arbetsgivare vilken typ av jobb och på vilken nivå du är lämplig för, och vilken typ av arbetsmiljö du kommer att trivas i.
Det består av 200 frågor, med svar på en fyrpunkts Likert-skala från starkt oense till starkt överens.
MVPI bedömer på följande skalor:
- Erkännande
- Makt
- Hedonism
- Altruism
- Anslutning
- Tradition
- Säkerhet
- Handel
- Estetik
- Vetenskap
Det bedömer också kandidater baserat på teman som är relevanta för kulturell passform, inklusive:
- Livsstil
- Övertygelser
- Yrkespreferenser
- Aversioner
- Föredragna medarbetare
Hogan Judgement Assessment
Hogan Judgement Assessment (JUD) är den nyaste bedömningstypen i batteriet, och den är unik eftersom den mäter dom och ledarskapspotential genom att titta på allt som täcks i de andra Hogan Assessments. Det innebär att frågorna bedömer tänkandeförmåga, både ljussida och mörksida personlighet, och dina kärnvärden.
Detta är ett obegränsat test och det tar frågor från HPI, HDS, HBRI och MVPI.
Testet är uppdelat i tre sektioner:
Informationsbehandling
Detta är avsnittet där du kommer att svara på frågor om verbal och numerisk resonemang. Precis som i HBRI kommer sättet du svarar på frågorna att placera dig i vissa kategorier, som är:
- Kvalitativ
- Kvantitativ
- Övervägt
- Mångsidig
Beslutsfattande tillvägagångssätt
Dessa frågor besvaras på fyrpunkts Likert-skalan från starkt oense till starkt överens, och de skalor som används är:
- Taktiskt tänkande vs strategiskt tänkande
- Hotundvikande vs belöningssökande
- Data-drivna beslut vs intuitiva beslut
Reaktioner på feedback
Hur du reagerar på feedback, särskilt negativ feedback, är en viktig aspekt av både ledarskap och dom. Denna del av testet bedömer kandidater på följande skalor:
- Defensiv vs svalhuvud
- Ytlig vs äkta
- Förnekelse vs acceptans
Tips för att klara Hogan Assessments
1. Vet vilka kvaliteter arbetsgivaren letar efter
Om du kan ta reda på vilken typ av person rollen behöver, och vilka kvaliteter rekryteringsteamet aktivt söker, kommer du att veta vad frågorna försöker ta reda på om dig.
Det är välkänt att personlighetstester är svåra att ‘spela’, och du kan inte riktigt fejka dig igenom - men om rollen specificerar någon som är utåtriktad och självsäker, är det den delen av din personlighet som du vill framhäva.
Du kan ofta ta reda på denna information från jobbeskrivningen, men att titta på företagets kärnvärden kommer också att hjälpa till.
2. Känn dig själv bättre
Förarbetsbedömningar är lika mycket för dig som de är för rekryteringsteamet att se hur du kommer att passa - och om du inte är en match, är det okej.
Om du vet att den position du har sökt behöver någon som har bra analytiska färdigheter, men du vet att du är mer intuitiv, kanske du inte passar bra för rollen - och Hogan Assessment kommer sannolikt att belysa den skillnaden.
3. Gör övningstester
Även om du inte nödvändigtvis behöver repetera för Hogan Assessments - de handlar inte om rätt eller fel svar - kan det vara stressande och nervöst att vara under testförhållanden.
Lägg till det den ovana strukturen och layouten, och hur svaren måste registreras och du kan vara under för mycket stress för att svara efter bästa förmåga.
Övningstester är ett bra sätt för dig att bekanta dig med layouten och strukturen och vara mer säker på hur du ska svara på frågorna så att du känner dig mer bekväm och säker i det riktiga testet.
4. Var ärlig
Du har hittat vad arbetsgivaren vill ha från dig när det gäller personlighet, arbetsbeteende och värderingar - och du vet mer om dig själv eftersom du har tänkt på hur dina egenskaper matchar.
I testet behöver du svara ärligt, snarare än med vad du tror att rekryteraren vill se. Det är lätt att förstå varför människor skulle vilja framställa sig själva som den perfekta kandidaten, men i sanning finns det ingen sådan sak, och arbetsgivare kommer att jämföra ditt svar mot andra data för att se om du skulle vara en bra match.
Om du inte är en bra match kanske du inte trivs i arbetsmiljön och ditt beteende och personlighet kan göra jobbet inte lika roligt eller tillfredsställande för dig - så det kan vara en bra sak.
5. Svara noggrant
För de flesta Hogan Assessments finns det inga tidsgränser - så du har möjlighet att tänka noggrant på de svar du ger för att se till att de återspeglar din personlighet, värderingar, arbetsbeteende, motivatorer och allt annat som är relevant på rätt sätt.
Även i den 30-minuters HBRI bör du se till att du besvarar frågorna efter bästa förmåga - men det är värt att notera igen att din hastighet i att svara kommer att mata in i ditt totala resultat för bedömningen.
