Blant alle forutgående psykometriske vurderinger for ansettelse, er personlighetstester kanskje de mest kjente, men de er også de mest misforståtte av alle. Som barn eller tenåringer ble mange av oss eksponert for ideen om personlighetstesting via bare-for-moro skyld quizer i magasiner uten noen vitenskapelig bevis for deres gyldighet. Imidlertid er personlighetstester i dag, i utdanning og spesielt i tidlig karriere rekruttering, verifiserte vurderinger utviklet fra års psykologiske studier, designet for å hjelpe arbeidsgivere med å bli kjent med kandidater og finne den rette passformen for teamene deres. Hvis du har en online vurdering som kommer opp for jobbsøknaden din, er her fem personlighetstest myter avkreftet, for å hjelpe deg å starte på rett fot.
Myte #1 - De er som å finne ditt astrologiske tegn
De er ingenting likt. Mens astrologiske innsikter er mer åndelige, er personlighetstester støttet av vitenskap, de er et produkt av atferds- og utviklingspsykologi. Noen av de mest populært brukte testene er basert på studier som The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators eller Belbin's Team Roles. Disse testene ble opprettet fra års observasjoner og funn via kvantitative, kvalitative og longitudinale forskninger over hele verden; for å bestemme noen nøkkel trekk alle mennesker besitter og den varierende graden til hvilken de bruker disse egenskapene i forskjellige miljøer.
Myte #2 - Arbeidsgivere vil bare ha en viss personlighetstype
Visse bransjer og jobbroller tiltrekker seg selvfølgelig visse typer mennesker; på grunn av ferdighetene og attributtene som er en absolutt nødvendighet for å kunne fullføre nøkkeloppgaver. Imidlertid forstår bedrifter behovet for åpenhet og individuelle forskjeller innenfor teamene deres for å øke produktiviteten og kreativiteten; derfor, å si at arbeidsgivere bare ser etter en type, er definitivt usant. Som jobbsøker bør målet ditt være å 'selge' ditt personlige merke og vise selskaper hva de vil ha, selv om de ennå ikke har hatt en anelse.
Myte #3 - Det er en hemmelig timer
Personlighetstester kommer ofte med detaljerte instruksjoner i begynnelsen for å hjelpe kandidater med å navigere i grensesnittet og forstå målet med vurderingen generelt. Både situasjonsdomstester og personlighetstester sier ofte at de ikke har en tidsbegrensning, og avhengig av testutgiveren, må testene enten fullføres på en gang, eller du kan kanskje lagre fremdriften din. Kandidater oppfordres alltid til å oppholde seg i et miljø uten distraksjoner, ta seg god tid og være ettertenksomme, men ærlige i svarene sine. Hvis du er bekymret for å bli hemmelig tidsbestemt og føler behovet for å fremskynde for å sikre god ytelse, bør dette ikke lenger være en bekymring. Faktisk ville arbeidsgivere aldri tidsbestemme deg uten å gjøre dette klart på forhånd, da dette kunne være uetisk.
Myte #4 - Du må velge samme svar når et lignende spørsmål dukker opp
Personlighetstestspørsmål, som du kanskje har lagt merke til, gjentar seg noen ganger med litt omformulering og nye flervalgsmuligheter for samme emne. Dette er fordi i forskjellige miljøer eller omstendigheter kan folk velge å løse det samme problemet eller nærme seg den samme ideen på veldig forskjellige måter. Denne designen av personlighetstester hjelper derfor med å gjøre styrken (eller svakheten) av dine forskjellige trekk noe kvantifiserbare og dermed, lettere for arbeidsgivere å velge den mest passende ansatte blant en enorm pool av talentfulle søkere.
Myte #5 - Personlighetstestresultater definerer deg, som en ansatt
Dette kunne ikke være mer galt. Til tross for å være super nyttige i å gjøre ansettelsesprosessene mer effektive for mange bedrifter, har personlighetstester også sine egne feil. Det du tror du ville gjøre som svar på en hypotetisk situasjon beskrevet med ord, kan være enormt forskjellig fra det du sannsynligvis ville ha gjort med et ekte scenario rett foran deg. Dermed, mens resultater og rapporter fra personlighetstester er enormt nyttige i å veilede deg mot den riktige karriereveien; det er alt de er, en guide, ikke en definisjon av hvem du er som profesjonell. Så vær sikker på å bruke disse ressursene positivt for å vokse i arbeidsverdenen og ikke la deg bli dratt ned av utfallet av noen psykometrisk vurdering.
