Wat zijn Hogan Assessments?
Hogan Assessments zijn ontwikkeld om persoonlijkheid en denkvermogen te beoordelen, en er worden verschillende pre-employmentsbeoordelingen geproduceerd.
Hogan Assessments is opgericht in 1987 door Drs. Joyce en Robert Hogan, en hun beoordelingen waren de eerste die wetenschappelijk persoonlijkheid voor bedrijven meten.
Hogan Assessments zijn voorspellend - wat betekent dat ze kijken naar het potentieel van een kandidaat op basis van hun werkstijl, houding, probleemoplossende vaardigheden, waarden, sterke en zwakke punten.
Vandaag de dag is het bedrijf zo gegroeid dat er meer dan 10 miljoen beoordelingen zijn afgenomen in 180 landen over de hele wereld.
Hogan Assessments zijn ontworpen om kandidaten te testen op hun persoonlijkheidstrekken, de manier waarop ze denken en zich gedragen, en wat hen drijft en motiveert. 75% van de bedrijven genoteerd in de Fortune 500 maken gebruik van Hogan Assessments, waaronder:
- Coca Cola
- GM
- Microsoft
- Intel
- McDonald's
- AT&T
- Nike
- HSBC
Er zijn vijf verschillende Hogan Assessments die worden gebruikt als onderdeel van het wervingsproces, en ze worden meestal gebruikt om te zoeken naar leiderschapspotentieel of voor functies op hoger niveau. De tests zijn:
- Hogan Personality Inventory (HPI)
- Hogan Development Survey (HDS)
- Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
- Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
- Hogan Judgement Assessment (JUD)
De Structuur van Hogan Assessments
Hogan Personality Inventory (HPI)
Het Hogan Personality Inventory (HPI) is ontworpen om normale persoonlijkheid te meten, of wat bekend staat als de positieve kant van persoonlijkheid. Dit is de manier waarop u zich gedraagt en reageert op normale, alledaagse situaties, en het is gebaseerd op het Vijf-Factorenmodel van Persoonlijkheid.
Het HPI bestaat uit 220 vragen, en de antwoorden moeten worden gegeven op een vierpunts Likertschaal, van sterk mee oneens tot sterk mee eens. Deze test heeft geen tijdslimiet en duurt meestal slechts 15-20 minuten om te voltooien.
In deze test worden twee verschillende schalen gebruikt bij het vormen van de vragen - persoonlijkheid en beroepsmatig.
De persoonlijkheidsschalen zijn:
- Aanpassing
- Ambitie
- Sociabiliteit
- Interpersoonlijke gevoeligheid
- Voorzichtigheid
- Onderzoekend
- Leerbenadering
De beroepsmatige schalen zijn:
- Servicegerichtheid
- Stressbestendigheid
- Betrouwbaarheid
- Potentieel voor administratief werk
- Potentieel voor verkoop
- Potentieel voor management
Hogan Development Survey (HDS)
De Hogan Development Survey (HDS) beoordeelt wat bekend staat als de donkere kant van persoonlijkheid - wat er gebeurt met uw werkgedrag wanneer dingen misgaan en u onder druk staat. Dit is nuttig voor een recruiter zodat ze kunnen zien wat de mogelijke belemmeringen voor prestaties kunnen zijn.
De HDS bestaat uit 170 vragen, en ook deze worden beantwoord op een vierpunts Likertschaal. Er is geen tijdslimiet, maar de meeste mensen voltooien het in 15-20 minuten.
De HDS beoordeelt kandidaten aan de hand van elf persoonlijkheidsschalen:
- Opvliegend
- Skeptisch
- Voorzichtig
- Gereserveerd
- Rustig
- Dapper
- Ondeugend
- Kleurrijk
- Fantasierijk
- Plichtsgetrouw
- ijverig
Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
De Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) beoordeelt uw vermogen om beredeneerde beslissingen te nemen op basis van verschillende soorten gegevens, en is vergelijkbaar met andere capaciteitstests - hoewel, net als andere Hogan Assessments, gaat dit meer over de manier waarop u de gegevens analyseert om goede beslissingen te nemen.
In de HBRI zijn er 24 vragen met meerkeuzeantwoorden, en u heeft een tijdslimiet van 30 minuten - en uw snelheid bij het beantwoorden van de vragen zal van invloed zijn op uw totale score.
De HBRI beoordeelt de volgende denkvaardigheden:
De beoordeling categoriseert uw antwoorden en presenteert de recruiter een rapport op basis van het type denker dat u bent. De categorieën zijn:
- Expeditieve denker
- Contextuele denker
- Analytische denker
- Kritische denker
Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
De Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) is een beoordeling die is ontworpen om te kijken naar wat u drijft, wat u motiveert en welke kernwaarden u heeft. Het is bedoeld om werkgevers te laten zien voor wat voor soort baan en op welk niveau u geschikt bent, en het type werkomgeving waarin u zult gedijen.
Het bestaat uit 200 vragen, met antwoorden op een vierpunts Likertschaal van sterk mee oneens tot sterk mee eens.
De MVPI beoordeelt de volgende schalen:
- Erkenning
- Macht
- Hedonisme
- Altruïsme
- Affiliatie
- Traditie
- Veiligheid
- Handel
- Esthetiek
- Wetenschap
Het beoordeelt ook kandidaten op basis van thema's die relevant zijn voor culturele fit, waaronder:
- Levensstijl
- Geloofsovertuigingen
- Beroepsvoorkeuren
- Aversies
- Voorkeurscollega's
Hogan Judgement Assessment
De Hogan Judgement Assessment (JUD) is het nieuwste type beoordeling in de reeks, en het is uniek omdat het oordeel en leiderschapspotentieel meet door te kijken naar alles wat in de andere Hogan Assessments aan bod komt. Dit betekent dat de vragen het denkvermogen, zowel de positieve als de negatieve persoonlijkheid, en uw kernwaarden beoordelen.
Dit is een niet-getimede test en het neemt vragen over van de HPI, HDS, HBRI en MVPI.
De test is verdeeld in drie secties:
Informatieverwerking
Dit is het gedeelte waar u vragen zult beantwoorden over verbaal en numeriek redeneren. Net als in de HBRI, zal de manier waarop u de vragen beantwoordt u in bepaalde categorieën plaatsen, namelijk:
- Kwalitatief
- Kwantitatief
- Doelbewust
- Veelzijdig
Besluitvormingsbenaderingen
Deze vragen worden beantwoord op de vierpunts Likertschaal van sterk mee oneens tot sterk mee eens, en de gebruikte schalen zijn:
- Tactisch denken vs. strategisch denken
- Bedreigingsvermijding vs. beloningszoeking
- Beslissingen op basis van gegevens vs. intuïtieve beslissingen
Reacties op feedback
Hoe u reageert op feedback, met name negatieve feedback, is een belangrijk aspect van zowel leiderschap als oordeel. Dit onderdeel van de test beoordeelt kandidaten op de volgende schalen:
- Defensief vs. koelbloedig
- Oppervlakkig vs. oprecht
- Ontkenning vs. acceptatie
Tips om de Hogan Assessments te halen
1. Weet welke kwaliteiten de werkgever zoekt
Als u kunt achterhalen wat voor soort persoon de functie nodig heeft, en welke kwaliteiten het wervingsteam actief zoekt, weet u waar de vragen naar op zoek zijn in uw persoonlijkheid.
Het is bekend dat persoonlijkheidstests moeilijk te 'bedriegen' zijn, en u kunt uw weg er niet echt doorheen 'faken' - maar als de functie iemand vereist die extravert en zelfverzekerd is, is dat het deel van uw persoonlijkheid dat u wilt benadrukken.
U kunt deze informatie vaak vinden in de functieomschrijving, maar het bekijken van de kernwaarden van het bedrijf kan ook helpen.
2. Ken uzelf beter
Pre-employmentsbeoordelingen zijn net zozeer voor u als voor het wervingsteam om te zien hoe u zult passen - en als u geen match bent, is dat prima.
Als u weet dat de functie waarop u heeft gesolliciteerd iemand nodig heeft met goede analytische vaardigheden, maar u weet dat u meer intuïtief bent, dan bent u misschien geen goede match voor de functie - en de Hogan Assessment zal waarschijnlijk dat verschil benadrukken.
3. Doe oefentests
Hoewel u niet per se hoeft te studeren voor de Hogan Assessments - ze gaan niet over juiste of foute antwoorden - kunnen testsituaties stressvol en zenuwslopend zijn.
Voeg daaraan toe de onbekende structuur en lay-out, en de manier waarop de antwoorden moeten worden geregistreerd en u kunt te veel stress ervaren om optimaal te kunnen presteren.
Oefentests zijn een goede manier om vertrouwd te raken met de lay-out en structuur en zekerder te zijn van hoe u de vragen moet beantwoorden, zodat u zich comfortabeler en zelfverzekerder voelt tijdens het echte examen.
4. Wees eerlijk
U heeft ontdekt wat de werkgever van u verwacht op het gebied van persoonlijkheid, werkgedrag en waarden - en u weet meer over uzelf omdat u heeft nagedacht over hoe uw eigenschappen overeenkomen.
In de test moet u eerlijk antwoorden geven, in plaats van te antwoorden wat u denkt dat de recruiter wil zien. Het is gemakkelijk te begrijpen waarom mensen zichzelf als de perfecte kandidaat willen presenteren, maar in werkelijkheid bestaat zoiets niet, en werkgevers zullen uw antwoord vergelijken met andere gegevens om te zien of u een goede match zou zijn.
Als u geen goede match bent, zult u misschien niet gedijen in de werkomgeving en kan uw gedrag en persoonlijkheid de baan minder leuk of bevredigend maken voor u - dus het kan een goede zaak zijn.
5. Beantwoord grondig
Voor de meeste Hogan Assessments zijn er geen tijdslimieten - dus u heeft de mogelijkheid om zorgvuldig na te denken over de antwoorden die u geeft, om ervoor te zorgen dat ze uw persoonlijkheid, waarden, werkgedrag, motivatoren en alles wat relevant is op de juiste manier weerspiegelen.
Zelfs in de 30-minuten durende HBRI moet u ervoor zorgen dat u de vragen zo goed mogelijk beantwoordt - maar het is de moeite waard om nogmaals op te merken dat uw snelheid bij het beantwoorden zal bijdragen aan uw totale score voor de beoordeling.
