Qu'est-ce que les évaluations Hogan?
Les évaluations Hogan ont été développées pour évaluer la personnalité et la capacité de réflexion, et il existe plusieurs types différents d'évaluations pré-emploi.
Hogan Assessments a été fondée en 1987 par les Drs. Joyce et Robert Hogan, et ses évaluations ont été les premières à mesurer scientifiquement la personnalité pour les entreprises.
Les évaluations Hogan sont prédictives - ce qui signifie qu'elles examinent la performance potentielle d'un candidat, en fonction de son style de travail, de ses attitudes, de ses compétences en résolution de problèmes, de ses valeurs, de ses forces et de ses faiblesses.
Aujourd'hui, l'entreprise a tellement grandi qu'il y a eu plus de 10 millions d'évaluations effectuées dans 180 pays à travers le monde.
Les évaluations Hogan sont conçues pour tester les candidats sur leurs traits de personnalité, leur façon de penser et de se comporter, et ce qui les motive. 75% des entreprises figurant dans le Fortune 500 utilisent les évaluations Hogan, y compris :
- Coca Cola
- GM
- Microsoft
- Intel
- McDonald's
- AT&T
- Nike
- HSBC
Il existe cinq types différents d'évaluations Hogan utilisées dans le cadre du processus de recrutement, et elles sont généralement utilisées pour rechercher un potentiel de leadership ou pour des postes de haut niveau. Les tests sont :
- Hogan Personality Inventory (HPI)
- Hogan Development Survey (HDS)
- Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
- Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
- Hogan Judgement Assessment (JUD)
La structure des évaluations Hogan
Hogan Personality Inventory (HPI)
L'Hogan Personality Inventory (HPI) est conçu pour mesurer la personnalité normale, ou ce qu'on appelle la personnalité du côté lumineux. C'est la façon dont vous vous comportez et répondez à des scénarios normaux et quotidiens, et il est basé sur le modèle des cinq facteurs de la personnalité.
L'HPI se compose de 220 questions, et les réponses doivent être données sur une échelle de Likert à quatre points, de fortement en désaccord à fortement d'accord. Ce test n'est pas chronométré et prend généralement 15-20 minutes à compléter.
Dans ce test, il y a deux échelles différentes utilisées pour former les questions - la personnalité et l'occupation.
Les échelles de personnalité sont :
- Ajustement
- Ambition
- Sociabilité
- Sensibilité interpersonnelle
- Prudence
- Curiosité
- Approche d'apprentissage
Les échelles professionnelles sont :
- Orientation de service
- Tolérance au stress
- Fiabilité
- Potentiel de bureau
- Potentiel de vente
- Potentiel de gestion
Hogan Development Survey (HDS)
Le Hogan Development Survey (HDS) évalue ce qu'on appelle la personnalité du côté sombre - ce qui se passe dans votre comportement de travail lorsque les choses tournent mal et que vous êtes sous stress. C'est utile pour un recruteur afin qu'il puisse voir quels pourraient être les obstacles potentiels à la performance.
Le HDS se compose de 170 questions, et là encore, elles sont répondus sur une échelle de Likert à quatre points. Il n'y a pas de limite de temps, mais la plupart des gens le terminent en 15-20 minutes.
Le HDS évalue les candidats en utilisant onze échelles de personnalité :
- Excitable
- Sceptique
- Prudent
- Réservé
- Tranquille
- Audacieux
- Espiègle
- Coloré
- Imaginatif
- Obligé
- Diligent
Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
Le Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) évalue votre capacité à prendre des décisions raisonnées basées sur différents types de données, et est similaire à d'autres tests d'aptitude - bien que, comme les autres évaluations Hogan, il s'agisse plus de la façon dont vous analysez les données pour prendre de bonnes décisions.
Dans le HBRI, il y a 24 questions à choix multiples, et vous avez une limite de temps de 30 minutes - et votre rapidité à répondre aux questions affectera votre score global.
Le HBRI évalue les capacités de réflexion suivantes :
L'évaluation catégorise vos réponses et présente au recruteur un rapport basé sur le type de penseur que vous êtes. Les catégories sont :
- Penseur expédient
- Penseur contextuel
- Penseur analytique
- Penseur critique
Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Le Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) est une évaluation conçue pour examiner ce qui vous motive, ce qui vous pousse, et quelles sont vos valeurs fondamentales. Il est conçu pour montrer aux employeurs pour quel type de travail et à quel niveau vous êtes adapté, et le type d'environnement de travail dans lequel vous vous épanouirez.
Il se compose de 200 questions, avec des réponses sur une échelle de Likert à quatre points de fortement en désaccord à fortement d'accord.
Le MVPI évalue sur les échelles suivantes :
- Reconnaissance
- Pouvoir
- Hédonisme
- Altruisme
- Affiliation
- Tradition
- Sécurité
- Commerce
- Esthétique
- Science
Il évalue également les candidats sur des thèmes qui sont pertinents pour l'adéquation culturelle, y compris :
- Style de vie
- Croyances
- Préférences professionnelles
- Aversions
- Associés préférés
Hogan Judgement Assessment
Le Hogan Judgement Assessment (JUD) est le type d'évaluation le plus récent de la batterie, et il est unique car il mesure le jugement et le potentiel de leadership en regardant tout ce qui est couvert dans les autres évaluations Hogan. Cela signifie que les questions évaluent la capacité de réflexion, la personnalité du côté lumineux et sombre, et vos valeurs fondamentales.
C'est un test non chronométré et il prend des questions de l'HPI, du HDS, du HBRI et du MVPI.
Le test est séparé en trois sections :
Traitement de l'information
C'est la section où vous répondrez à des questions sur le raisonnement verbal et numérique. Comme dans le HBRI, la façon dont vous répondez aux questions vous placera dans certaines catégories, qui sont :
- Qualitatif
- Quantitatif
- Délibéré
- Polyvalent
Approches de prise de décision
Ces questions sont répondues sur l'échelle de Likert à quatre points de fortement en désaccord à fortement d'accord, et les échelles utilisées sont :
- Pensée tactique vs pensée stratégique
- Évitement de la menace vs recherche de récompense
- Décisions basées sur les données vs décisions intuitives
Réactions aux commentaires
La façon dont vous réagissez aux commentaires, en particulier aux commentaires négatifs, est un aspect important du leadership et du jugement. Cette partie du test évalue les candidats sur les échelles suivantes :
- Défensif vs calme
- Superficiel vs authentique
- Déni vs acceptation
Conseils pour réussir les évaluations Hogan
1. Connaître les qualités que l'employeur recherche
Si vous pouvez découvrir quel type de personne le rôle nécessite, et quelles qualités l'équipe de recrutement recherche activement, vous saurez ce que les questions essaient de découvrir sur vous.
Il est bien connu que les tests de personnalité sont difficiles à ‘manipuler’, et vous ne pouvez pas exactement tricher - mais si le rôle spécifie quelqu'un qui est extraverti et confiant, c'est cette partie de votre personnalité que vous voulez mettre en avant.
Vous pouvez souvent trouver cette information dans la description du poste, mais regarder les valeurs fondamentales de l'entreprise peut également aider.
2. Mieux se connaître
Les évaluations préalables à l'emploi sont autant pour vous que pour l'équipe de recrutement pour voir comment vous vous intégrerez - et si vous ne correspondez pas, c'est ok.
Si vous savez que le poste pour lequel vous avez postulé a besoin de quelqu'un qui a de grandes compétences analytiques, mais que vous savez que vous êtes plus intuitif, vous ne serez peut-être pas très adapté au rôle - et l'évaluation Hogan est susceptible de souligner cette disparité.
3. Faire des tests de pratique
Bien que vous n'ayez pas nécessairement besoin de réviser pour les évaluations Hogan - elles ne sont pas une question de bonnes ou de mauvaises réponses - être sous conditions de test peut être stressant et nerveux.
Ajoutez à cela la structure et la disposition inhabituelles, et la façon dont les réponses doivent être enregistrées et vous pourriez être sous trop de stress pour répondre au mieux de vos capacités.
Les tests de pratique sont un bon moyen pour vous de vous familiariser avec la disposition et la structure et d'être plus sûr de la façon de répondre aux questions afin de vous sentir plus à l'aise et confiant dans la réalité.
4. Être honnête
Vous avez découvert ce que l'employeur attend de vous en termes de personnalité, de comportement au travail et de valeurs - et vous en savez plus sur vous-même car vous avez réfléchi à la façon dont vos traits correspondent.
Dans le test, vous devez répondre honnêtement, plutôt qu'avec ce que vous pensez que le recruteur veut voir. Il est facile de comprendre pourquoi les gens voudraient se présenter comme le candidat parfait, mais en réalité, il n'y a pas de tel candidat, et les employeurs compareront votre réponse à d'autres données pour voir si vous seriez un bon candidat.
Si vous n'êtes pas un bon candidat, vous pourriez ne pas vous épanouir dans l'environnement de travail et votre comportement et votre personnalité pourraient rendre le travail moins amusant ou épanouissant pour vous - donc cela peut être une bonne chose.
5. Répondre de manière approfondie
Pour la plupart des évaluations Hogan, il n'y a pas de limites de temps - donc vous avez la possibilité de réfléchir soigneusement aux réponses que vous donnez pour vous assurer qu'elles reflètent votre personnalité, vos valeurs, votre comportement au travail, vos motivateurs et tout le reste qui est pertinent de la bonne manière.
Même dans le HBRI de 30 minutes, vous devez vous assurer que vous répondez aux questions du mieux que vous pouvez - mais il vaut la peine de noter à nouveau que votre rapidité à répondre influencera votre score total pour l'évaluation.
