Hvad er Hogan-vurderinger?
Hogan-vurderinger blev udviklet for at vurdere personlighed og tænkeevne, og der er flere forskellige forudgående ansættelsesvurderinger produceret.
Hogan-vurderinger blev grundlagt i 1987 af Drs. Joyce og Robert Hogan, og dens vurderinger var de første til videnskabeligt at måle personlighed for virksomheder.
Hogan-vurderinger er prædiktive - hvilket betyder, at de ser på den potentielle præstation af en kandidat, baseret på deres arbejdsstil, holdninger, problemløsningsevner, værdier, styrker og svagheder.
I dag er virksomheden vokset, så der er blevet taget mere end 10 millioner vurderinger i 180 lande rundt om i verden.
Hogan-vurderinger er designet til at teste kandidater på deres personlighedstræk, den måde de tænker og opfører sig på, og hvad der driver og motiverer dem. 75% af virksomhederne på Fortune 500-listen bruger Hogan-vurderinger, herunder:
- Coca Cola
- GM
- Microsoft
- Intel
- McDonald's
- AT&T
- Nike
- HSBC
Der er fem forskellige Hogan-vurderinger, der bruges som en del af rekrutteringsprocessen, og de bruges normalt til at lede efter ledelsespotentiale eller til højere roller. Testene er:
- Hogan Personality Inventory (HPI)
- Hogan Development Survey (HDS)
- Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
- Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
- Hogan Judgement Assessment (JUD)
Strukturen af Hogan-vurderinger
Hogan Personality Inventory (HPI)
Hogan Personality Inventory (HPI) er designet til at måle normal personlighed, eller hvad der er kendt som bright-side personlighed. Dette er den måde, du opfører dig og reagerer på normale, hverdagsscenarier, og det er baseret på den femfaktoriske model af personlighed.
HPI består af 220 spørgsmål, og svarene skal gives på en firepunkts Likert-skala, fra stærkt uenig til stærkt enig. Denne test er ikke tidsbegrænset, og tager normalt kun 15-20 minutter at gennemføre.
I denne test er der to forskellige skalaer, der bruges til at danne spørgsmålene - personlighed og erhverv.
Personlighedsskalaerne er:
- Justering
- Ambition
- Sociabilitet
- Interpersonel følsomhed
- Forsigtighed
- Nysgerrig
- Læringstilgang
Erhvervsskalaerne er:
- Serviceorientering
- Stress tolerance
- Pålidelighed
- Kontorpotentiale
- Salgspotentiale
- Ledelsespotentiale
Hogan Development Survey (HDS)
Hogan Development Survey (HDS) vurderer, hvad der er kendt som en dark side-personlighed - hvad der sker med din arbejdsadfærd, når tingene går galt, og du er under stress. Dette er nyttigt for en rekrutterer, så de kan se, hvad de potentielle barrierer for præstation kunne være.
HDS består af 170 spørgsmål, og igen besvares disse på en firepunkts Likert-skala. Der er ingen tidsbegrænsning, men de fleste mennesker gennemfører det på 15-20 minutter.
HDS vurderer kandidater ved hjælp af elleve personlighedsskalaer:
- Ophidset
- Skeptisk
- Forsigtig
- Reserveret
- Fritidsagtig
- Dristig
- Drillesyg
- Farverig
- Fantasifuld
- Pligtopfyldende
- Flittig
Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) vurderer din evne til at træffe velbegrundede beslutninger baseret på forskellige typer data, og er lig med andre evnetests - selvom, ligesom andre Hogan-vurderinger, dette handler mere om den måde, du analyserer dataene på for at træffe gode beslutninger.
I HBRI er der 24 spørgsmål med multiple choice-svar, og du har en 30-minutters tidsbegrænsning - og din hastighed i besvarelsen af spørgsmålene vil påvirke din samlede score.
HBRI vurderer følgende tænkeevner:
Vurderingen kategoriserer dine svar og præsenterer rekruttereren med en rapport baseret på den type tænker, du er. Kategorierne er:
- Hurtig tænker
- Kontekstuel tænker
- Analytisk tænker
- Kritisk tænker
Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) er en vurdering designet til at se på, hvad der driver dig, hvad der motiverer dig, og hvilke kerneværdier du har. Det er designet til at demonstrere for arbejdsgivere, hvilken type job og på hvilket niveau du er egnet til, og den type arbejdsmiljø, du vil trives i.
Det består af 200 spørgsmål, med svar på en firepunkts Likert-skala fra stærkt uenig til stærkt enig.
MVPI vurderer på følgende skalaer:
- Anerkendelse
- Magt
- Hedonisme
- Altruisme
- Tilknytning
- Tradition
- Sikkerhed
- Handel
- Æstetik
- Videnskab
Det vurderer også kandidater baseret på temaer, der er relevante for kulturtilpasning, herunder:
- Livsstil
- Tro
- Erhvervspræferencer
- Aversioner
- Foretrukne medarbejdere
Hogan Judgement Assessment
Hogan Judgement Assessment (JUD) er den nyeste vurderingstype i batteriet, og den er unik, da den måler dømmekraft og ledelsespotentiale ved at se på alt det, der er dækket i de andre Hogan-vurderinger. Dette betyder, at spørgsmålene vurderer tænkeevnen, både bright-side og dark-side personlighed, og dine kerneværdier.
Dette er en utidsbegrænset test, og det tager spørgsmål fra HPI, HDS, HBRI og MVPI.
Testen er opdelt i tre sektioner:
Informationsbehandling
Dette er sektionen, hvor du vil besvare spørgsmål om verbal og numerisk ræsonnement. Meget lig i HBRI vil den måde, du besvarer spørgsmålene på, sætte dig i visse kategorier, som er:
- Kvalitativ
- Kvantitativ
- Overvejet
- alsidig
Beslutningstagningstilgange
Disse spørgsmål besvares på den firepunkts Likert-skala fra stærkt uenig til stærkt enig, og de skalaer, der bruges, er:
- Taktisk tænkning vs strategisk tænkning
- Trusselsundgåelse vs belønningssøgning
- Datadrevne beslutninger vs intuitive beslutninger
Reaktioner på feedback
Hvordan du reagerer på feedback, især negativ feedback, er en vigtig facet af både lederskab og dømmekraft. Denne del af testen vurderer kandidater på følgende skalaer:
- Defensiv vs kølig
- Overfladisk vs ægte
- Benægtelse vs accept
Tips til at bestå Hogan-vurderinger
1. Kend de kvaliteter, arbejdsgiveren leder efter
Hvis du kan finde ud af, hvilken type person rollen har brug for, og hvilke kvaliteter rekrutteringsteamet aktivt søger, vil du vide, hvad spørgsmålene prøver at finde ud af om dig.
Det er velkendt, at personlighedstests er svære at ‘game’, og du kan ikke rigtig fake dig igennem - men hvis rollen specificerer nogen, der er udadvendt og selvsikker, er det den del af din personlighed, du vil fremhæve.
Du kan ofte finde ud af disse oplysninger fra jobbeskrivelsen, men at se på virksomhedens kerneværdier vil også hjælpe.
2. Kend dig selv bedre
Forudgående ansættelsesvurderinger er lige så meget for dig, som de er for rekrutteringsteamet at se, hvordan du vil passe - og hvis du ikke er en match, er det ok.
Hvis du ved, at den stilling, du har søgt om, har brug for nogen, der har stor analytisk evne, men du ved, at du er mere intuitiv, passer du måske ikke godt til rollen - og Hogan-vurderingen vil sandsynligvis fremhæve den uoverensstemmelse.
3. Tag prøvetests
Selvom du nødvendigvis ikke behøver at revidere for Hogan-vurderingerne - de handler ikke om rigtige eller forkerte svar - kan det være stressende og nervepirrende at være under testforhold.
Tilføj til det den ukendte struktur og layout, og den måde, svarene skal registreres på, og du kan være under for meget stress til at svare efter bedste evne.
Prøvetests er en god måde for dig at blive fortrolig med layoutet og strukturen og være mere sikker på, hvordan du skal besvare spørgsmålene, så du føler dig mere komfortabel og selvsikker i det rigtige.
4. Vær ærlig
Du har fundet ud af, hvad arbejdsgiveren ønsker fra dig i form af personlighed, arbejdsadfærd og værdier - og du ved mere om dig selv, da du har tænkt over, hvordan dine træk matcher.
I testen skal du svare ærligt, snarere end med det, du tror, rekruttereren vil se. Det er let at se, hvorfor folk gerne vil fremstille sig selv som den perfekte kandidat, men i sandhed er der ingen sådan ting, og arbejdsgivere vil sammenligne dit svar med andre data for at se, om du ville være en god match.
Hvis du ikke er en god match, vil du muligvis ikke trives i arbejdsmiljøet, og din adfærd og personlighed kan gøre jobbet ikke så sjovt eller opfyldende for dig - så det kan være en god ting.
5. Svar grundigt
For de fleste af Hogan-vurderingerne er der ingen tidsgrænser - så du har mulighed for at tænke grundigt over de svar, du giver, for at sikre, at de afspejler din personlighed, værdier, arbejdsadfærd, motivatorer og alt andet, der er relevant på den rigtige måde.
Selv i den 30-minutters HBRI skal du sørge for, at du besvarer spørgsmålene efter bedste evne - men det er værd at bemærke igen, at din hastighed i besvarelsen vil fodre ind i din samlede score for vurderingen.
